Lietuvoje kolektyvinės sutartys šiuo metu taikomos maždaug ketvirtadaliui darbuotojų, tačiau Europos Sąjungos siekis – gerokai platesnė kolektyvinių derybų aprėptis. Ar nuo lapkričio 1 d. įsigaliosiantys Darbo kodekso pakeitimai padės priartėti prie šio tikslo? Apie tai diskutuota Lietuvos advokatūros Advokatų tarybos Darbo teisės komiteto organizuotoje kasmetinėje konferencijoje „Darbo teisės aktualijos 2026“.
Konferencijoje aptarti aktualiausi darbo teisės klausimai: išbandymo laikotarpio taikymo praktika ir teisinės rizikos, darbo sutarčių nutraukimo naujovės bei kolektyvinių darbo santykių ateitis Lietuvoje. Diskusijose dalyvavo teismų, Valstybinės darbo inspekcijos, verslo, profesinių sąjungų, akademinės bendruomenės ir advokatūros atstovai.
Socialinis dialogas turi tapti realia praktika
Diskusijoje „Kolektyviniai santykiai: ar sulauksime proveržio?“ dalyvavo ir Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos (LPSK) laikinai einanti pirmininkės pareigas Dalia Jakutavičė.
Ji atkreipė dėmesį, kad Minimaliosios algos direktyvoje numatyta, jog valstybės narės, kuriose kolektyvinių derybų aprėptis nesiekia 80 proc. darbuotojų, turi parengti veiksmų planą jai didinti. Tai rodo, kad Europos Sąjungai socialinis dialogas ir kolektyvinės derybos yra svarbi vertybė, kurią siekiama įtvirtinti visose valstybėse narėse.
Tačiau Lietuvoje situacija išlieka nevienoda – ryški takoskyra matoma tarp viešojo ir privataus sektorių. Viešajame sektoriuje kolektyvinės derybos vyksta aktyviau, pasirašomos nacionalinės ir šakinės kolektyvinės sutartys, o privačiame sektoriuje kolektyvinis atstovavimas vis dar susiduria su dideliais iššūkiais.
„Kolektyvinė sutartis yra dviejų šalių susitarimas. Jeigu abi šalys turi tikslą susitarti, jos gali rasti bendrą kalbą. Tačiau jeigu jas verčia arba į derybas įtraukia kokia nors trečioji jėga, tikro susitarimo greičiausiai nebus“, – pabrėžė D. Jakutavičė.
Pasak jos, darbdaviai neretai teigia, kad Darbo kodekse jau viskas numatyta, todėl papildomų susitarimų esą nereikia. Vis dėlto kolektyvinės sutartys suteikia galimybę susitarti dėl konkretaus sektoriaus ar įmonės poreikius atitinkančių darbo sąlygų, papildomų garantijų ir abiem pusėms priimtinų taisyklių.
„Pati kolektyvinėse derybose dalyvauju nuo 2002 metų ir esu pasirašiusi ne vieną nacionalinę kolektyvinę sutartį. Todėl tikrai žinau, kiek daug galima pasiekti, kai abi pusės yra pasirengusios kalbėtis“, – akcentavo LPSK atstovė.
Privataus sektoriaus darbuotojams trūksta kolektyvinių įrankių
Vienu svarbiausių diskusijos klausimų tapo privataus sektoriaus darbdavių nenoras arba nepasirengimas dalyvauti kolektyvinėse derybose. D. Jakutavičės teigimu, viešajame sektoriuje jau formuojasi tradicija tartis, o privačiajame tokios praktikos vis dar trūksta.
Jos nuomone, darbuotojų galimybės kolektyviai ginti savo interesus turėtų būti platesnės. Ypač tai aktualu mažose įmonėse, kuriose dažnai nėra nei profesinių sąjungų, nei kolektyvinių sutarčių.
„Ką daryti darbuotojams, kurie dirba mažose įmonėse, kuriose nėra profesinių sąjungų ir kolektyvinių sutarčių? Jie neturi tokio kolektyvinio įrankio savo teisėms ginti. O problemų tokiose įmonėse tikrai daug“, – kalbėjo D. Jakutavičė.
Ji taip pat atkreipė dėmesį į streiko teisės įgyvendinimo sudėtingumą. Kai darbuotojai neturi galimybės susiburti į profesinę sąjungą ir pradėti kolektyvinių derybų, jų galimybės veikti kartu tampa itin ribotos.
„Dabartinė sistema iš esmės sukuria paradoksą: jeigu įmonėje yra profesinė sąjunga ir kolektyvinė sutartis, darbuotojai turi tam tikrus kolektyvinius įrankius, tačiau jeigu jų nėra, darbuotojai lieka gerokai silpnesnėje padėtyje. O problemų tokiose įmonėse tikrai daug. Darbuotojai apie jas pasakoja, o darbo ginčų komisijose dažnai nagrinėjami būtent mažų įmonių darbuotojų ginčai. Jie neturi galimybės pasinaudoti kolektyviniais darbuotojų atstovavimo įrankiais, kurie galėtų sustiprinti jų pozicijas“, – teigė ji.
Mažėjantis darbuotojų atstovavimas – signalas darbdaviams
D. Jakutavičė priminė ir Darbo kodekso stebėsenos duomenis, pristatytus Seime. Juose matoma, kad jau trečius metus iš eilės darbuotojų atstovavimas per darbo tarybas mažėja. Tačiau šios tendencijos negalima aiškinti profesinių sąjungų stiprėjimu – privačiame sektoriuje jų vis dar trūksta.
Pasak jos, darbuotojų bandymai burtis į profesines sąjungas ne visuomet būna sėkmingi. Net ir didelėse, visuomenei gerai žinomose įmonėse darbuotojai, nusprendę įsteigti profesinę sąjungą, susiduria su sunkumais.
Tai rodo, kad vien teisinių galimybių nepakanka – būtina ir tokia darbo aplinka, kurioje darbuotojų atstovavimas būtų priimamas kaip normali darbo santykių dalis.
Lapkričio 1-osios pokyčiai – galimybė stiprinti socialinį dialogą
Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. įsigaliosiantys Darbo kodekso pakeitimai numato reikšmingų kolektyvinių darbo santykių reguliavimo pokyčių. Jais siekiama stiprinti kolektyvines derybas, plėsti kolektyvinių sutarčių taikymo galimybes ir sudaryti daugiau galimybių darbuotojų dalyvavimui valdant įmones.
„Negalime tikėtis 80 proc. kolektyvinių derybų aprėpties, jeigu didelėje dalyje privataus sektoriaus darbuotojai neturi galimybės net pradėti šių derybų. Socialinis dialogas negali būti vien deklaruojama vertybė – jis turi tapti kasdiene darbo santykių praktika“, – akcentavo LPSK atstovė.
Jos teigimu, kolektyvinės sutartys turėtų būti vertinamos ne kaip papildoma našta darbdaviams, o kaip galimybė susitarti dėl aiškių darbo santykių taisyklių ir užtikrinti daugiau stabilumo.
„Jeigu turi kolektyvinę sutartį, turi ir aiškiai apibrėžtas taisykles, tačiau kartu užtikrinama tam tikra darbo santykių ramybė, išvengiama nestabilumo bei chaoso“, – pažymėjo D. Jakutavičė.
Konferencijos diskusija dar kartą išryškino esminį klausimą: ar Lietuvoje kolektyvinės derybos taps įprasta darbo santykių praktika, ar ir toliau liks labiau išplėtotos tik viešajame sektoriuje? Atsakymas priklausys ne tik nuo naujų teisės normų, bet ir nuo darbdavių bei darbuotojų atstovų gebėjimo ir noro ieškoti bendrų sprendimų.
