Nauja teismų praktika dėl nuotolinio darbo: tik rašytinis susitarimas gali padėti išvengti ginčų ir nesusipratimų

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išnagrinėjo bylą dėl darbuotojo atleidimo, kai darbdavys klaidingai traktavo darbuotojo neatvykimą į darbą jam dirbant per nuotolį, kaip šiurkštų darbo pažeidimą (2021 m. gegužės 12 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-116-943/2021). Teismas, atsižvelgdamas į darbuotojo darbo funkcijų pobūdį bei į susiklosčiusią darbo tvarką, darbuotojo atleidimą pripažinto neteisėtu. 

Nagrinėtoje byloje buvo nustatyta, kad darbuotojas iš darbo atleistas už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą –neatvykimą į darbą kelias darbo dienas iš eilės be pateisinamos priežasties. Darbuotojas – odontologas-burnos chirurgas – ginčijo šį darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Pasak jo, darbovietėje buvo nusistovėjusi tokia darbo organizavimo praktika, kai, nesant prisiregistravusių pacientų, gydytojai turėjo teisę savo funkcijas, nesusijusias su pacientų gydymu, vykdyti nuotoliniu būdu kitoje, savo nuožiūra pasirinktoje Lietuvos ar užsienio teritorijoje, naudojantis telekomunikacijų priemonėmis.

Teismasdarbuotojo atleidimą pripažinto neteisėtu. Toks sprendimas buvo priimtas argumentuojant tuo, kad darbuotojo nebuvimas darbo vietoje nebūtinai lemia jo veiksmų kaip pravaikštos kvalifikavimą, jeigu, įvertinus darbo funkcijų pobūdį, darbo santykių ypatumus, faktiškai susiklosčiusią darbo tvarką ir sąlygas, kitas aplinkybes, yra nustatoma, kad darbuotojas, nors būdamas kitoje vietoje, vykdė savo darbo pareigas ir nepadarė žalos darbdavio interesams. 

Todėl, kai darbo funkcijų ar jų dalies atlikimas kitoje vietoje atitinka susiklosčiusią darbo tvarką net ir nesant šalių susitarimo, darbuotojo neatvykimas į darbą negali būti laikomas pravaikšta. Tai leidžia daryti išvadą, kad nesant darbuotojo ir darbdavio (rašytinio) susitarimo dėl nuotolinio darbo ir jo sąlygų, darbdavys negalėtų darbuotojui taikyti drausminės atsakomybės, jei nuotolinio darbo organizavimas ir vykdymas tam tikromis sąlygomis yra įprastinė ir nusistovėjusi įmonės praktika. 

Galima daryti išvadą, kad jei darbuotojas ir darbdavys aiškiai žodžiu susitaria dėl darbuotojo darbo laiko paskirstymo nuotoliniu būdu ar dirbant biure, nuotolinis darbas gali būti organizuojamas ir be rašytinio susitarimo.

Tačiau, nors žodinis susitarimas ir galimas, tai nei vienai iš jo šalių neužtikrina visapusės apsaugos nuo skirtingo jo traktavimo, naujų atsiradusių sąlygų tinkamo vykdymo bei galimų ginčų, todėl rašytinė susitarimo forma yra rekomenduotina.

Būtina atminti, kad kilus ginčui dėl darbuotojo darbo pareigų nevykdymo ar netinkamo vykdymo ir darbo sutarties su tokiu darbuotoju nutraukimo, pareiga įrodyti darbuotojo darbo drausmės pažeidimus teks darbdaviui. Nepavykus surinkti visų darbuotojo darbo drausmės pažeidimo įrodymų ir pripažinus, kad darbo sutartis buvo nutraukta neteisėtai, darbdavys privalėtų sumokėti darbuotojui kompensaciją už priverstinės pravaikštos laiką.

Straipsnyje panaudota vz.lt “Darbo teisės vadovo” informacija