Vilniuje įvyko susitikimas su darbo teisės ekspertais iš Lietuvos ir Norvegijos

Birželio 26 dieną, Vilniuje, viešbučio „Artis Centrum Hotel” konferencijų centre, įvyko tarptautinio projekto „Socialinio dialogo gerinimas Lietuvos pramonės įmonėse” apskritojo stalo diskusija. Dalyviai į renginį galėjo jungtis ir nuotoliniu būdu.

Diskusijoje dalyvavo atstovai iš Achemos darbuotojų, Naftininkų, Elektros perdavimo tinklo darbuotojų, UAB “Šilutės šilumos tinklai” profesinių sąjungų.  

Įžanginį žodį dalyviams tarė Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacijos (LPPSF) laikinoji vadovė Dalia Jakutavičė, renginį moderavo projekto koordinatorė, LPPSF pirmininko pavaduotoja Jurga Subačiūtė-Žemaitienė. 

Diskusijoje darbo teisės ekspertė, prof. dr. Daiva Petrylaitė bei sociologas, VšĮ „Versli Lietuva” analitikas Marius Kalanta pristatė jų atliktos LPPSF narių kolektyvinių sutarčių analizės rezultatus.

Kolektyvinės sutartys sukuria naujas teisės normas

Dr. D. Petrylaitė informavo, kad ji atliko 24 LPPSF narių kolektyvinių sutarčių analizę, kuri atskleidė, jog didžioji dalis šių sutarčių teisinio reguliavimo prasme yra tikrai kokybiškos ir užtikrinančios nemažai papildomų garantijų darbuotojams. Anot jos, dalis energetikos ir chemijos pramonės įmonių kolektyvinių sutarčių gali būti kaip pavyzdinės, o kai kurie jų punktai tapti net sektorinių sutarčių turiniu.   

Ekspertė atkreipė dėmesį, kad kolektyvinių sutarčių turinys negali prieštarauti DK nuostatoms, tačiau čia kyla ir sunkumų, nes pats Darbo kodeksas (DK) turi nemažai vidinių prieštaravimų, todėl kartais derybininkams sunku apsispręsti, kaip kai kurios kolektyvinės sutarties nuostatos turėtų būti apibrėžiamos. 

Taip pat pažymėjo, kad kolektyvinėse sutartyse daugiausiai turėtų būti norminių sąlygų, sukuriančių naujas darbo teisės normas įmonės lygmenyje (sektoriaus, teritoriniame ar nacionaliniame lygmenyje). Tuo metu prievolinės, organizacinės ar informacinės nuostatos turėtų sudaryti mažesniąją dalį sutarties turinio.

Derantis dėl kolektyvinių sutarčių svarbu atsiminti, kad jose neturi būti diskriminacinių nuostatų ir punktų, kurie pablogina teisės aktuose egzistuojančius standartus. 

Pabrėždama kolektyvinių susitarimų svarbą D. Petrylaitė sakė, kad jeigu Darbo kodeksas yra darbo santykių grindys, tai kolektyvines sutartis galima būti pavadinti lubomis, ir kiek bus aukštos lubos, priklausys nuo to, kas yra sudėta į sutarčių turinį.

Socialinis dialogas – nepakankamai įvertintas ekonominės veiklos modelis

Ekspertas Marius Kalanta atliko LPPSF kolektyvinių sutarčių ekonominio vaidmens analizę. Anot jo, nagrinėtų sutarčių turinys atskleidžia, kad vis dar neįvertinama abipusė kolektyvinių sutarčių nauda, t.y., jog jos yra geras įrankis ne tik darbuotojų garantijų užtikrinimui ir saugumui, bet ir įmonės veiklos efektyvumui bei konkurencingumui didinti. Tai byloja tokių šalių, kaip Austrija, Vokietija ar Norvegija, geroji patirtis.

Anot M. Kalantos, dauguma darbdavių Lietuvoje vis dar mano, kad kolektyvinės sutartys yra naudingos tik darbuotojams, ir galimai tai yra pagrindinė priežastis menkai darbdavių motyvacijai dalyvauti kolektyvinėse derybose. Deja, Lietuvoje socialinis dialogas vis dar nėra suprantamas, kaip ekonominės veiklos būdas, leidžiantis derinti interesus, transformuoti įmonių veiklą diegiant pažangias inovacijas, kt. Tačiau tam turi būti sukurtas bendradarbiavimo ir pasitikėjimo santykis tarp abiejų besiderančių pusių – darbuotojų ir darbdavių. 

Pasak sociologo, pažangios įmonės, suvokdamos socialinio dialogo naudą,  daro viską, kad įmonės veikla būtų skaidri, atitiktų teisės normas. Jos taip pat stengiasi aktyviau į įmonės valdymo procesus įtraukti darbuotojus. Pavyzdžiui, Norvegijoje, kiekvienoje darbo vietoje yra darbuotojų atstovas, atsakingas už našumą, ir jo funkcija yra analizuoti situaciją savo padalinyje ar ceche ir apie ją informuoti vadovus. Taip pat profesinių sąjungų atstovai įtraukiami į kvalifikacijos kėlimo, darbuotojų atrankos procesus. 

M. Kalanta pažymėjo, kad nagrinėtos sutartys atskleidė, jog profesinių sąjungų vaidmuo įgyvendinant numatytas ekonomines sutarčių nuostatas yra ypač neišplėtotas. Tačiau jeigu tam tikros funkcijos profesinėms sąjungoms ir deleguojamos, tai nesuteikiama galia joms įgyvendinti. Kita vertus, pačios profesinės sąjungos kolektyvinėse sutartyse prisiima tam tikrus įsipareigojimus, bet nenumatyti mechanizmai, kaip juos realizuoti praktikoje. 

Norvegijoje kolektyvinėse derybose dalyvauja visi darbuotojai

Vėliau kolektyvinių derybų procesus Norvegijoje aptarė Norvegijos profesinės sąjungos „Fellesforbundet” tarptautinė ekspertė Catherine Ulvøy.

Ji, be kita ko, pažymėjo, jog Norvegijoje derybose turi galimybę dalyvauti visi profesinių sąjungų nariai. Jie gali teikti savo pasiūlymus atsižvelgiant į savo darbo vietos aktualijas. Šie pasiūlymai apibendrinami, tvirtinami „Fellesforbundet” valdyboje, tik tada įtraukiami į kolektyvinės sutarties turinį, kaip darbuotojų pusės siūlomos nuostatos. 

Kai savo apibendrintus pasiūlymus suformuluoja darbdavys, dėl jų vyksta visų darbuotojų balsavimas. Ir jeigu dauguma darbuotojų su siūlymais nesutinka, derimasi dar kartą. Apskaičiuota, kad balsavime vidutiniškai dalyvauja apie 90 proc. įmonių darbuotojų.

Tuo atveju, jeigu darbdavys nesutinka derėtis dėl darbuotojams priimtinesnių punktų, gali būti skelbiamas streikas. O konfliktui įsibėgėjus neatmestina ir lokauto tikimybė. 

Susitikime taip pat buvo aptartas preliminarus derybinių grupių mokymų planas. Planuojama daugiausiai dėmesio skirti profesinių sąjungų atstovų teisinės technikos, derybinių įgūdžių tobulinimui. Taip pat bus daugiau gilinamasi į kolektyvinių sutarčių turinį, socialinės teisės aspektus.

Numatoma, kad šie mokymai prasidės jau ateinantį rudenį.

Daugiau apie tarptautinį projektą „Socialinio dialogo gerinimas Lietuvos pramonės įmonėse” rasite čia.