Ką svarbu žinoti, kad darbuotojo atleidimas už pažeidimus netaptų diskriminacija (I dalis)

Darbo kodekso 58 straipsnis numato galimybę darbuotoją atleisti darbdavio iniciatyva dėl sutartyje nustatytų pareigų pažeidimo. Tačiau ar visais atvejais darbuotojo atleidimas tokiu pagrindu laikomas pagrįstu ir nediskriminuojančiu darbuotojo, pavyzdžiui, dėl priklausymo profesinei sąjungai? 

Šioje konsultacijoje pateikiame šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sampratą ir atvejus, kada atleidimas iš darbo laikomas proporcingu padarytam nusižengimui ir nešališku darbdavio sprendimu, bei kas žinotina tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. 

Atleidimas iš darbo turi būti proporcingas pažeidimui

Pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 58 str. yra arba a) vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas arba b) pakartotinis darbo pareigų pažeidimas, padarytas laikotarpiu per paskutinius dvylika mėnesių nuo paskutinio padaryto tokio paties darbo pareigų pažeidimo. 

Darbo kodeksas pateikia gana išsamų, tačiau nebaigtinį sąrašą, kas gali būti laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu (neatvykimas į darbą visą dieną ar pamainą, pasirodymas neblaiviam, tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ir kt.). Vertinant, ar buvo padarytas tokio pobūdžio pažeidimas, turi būti atsižvelgiama į aplinkybių visumą: kokio pobūdžio gėriai pažeidžiami, kiek aiškiai įvardytos darbuotojo pareigos, kokio sunkumo padariniai kilo dėl pažeidimo, kokia nusistovėjusi pažeidimų praktika konkrečioje darbovietėje. Darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo pateikti rašytinį pasiaiškinimą dėl pažeidimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį jo nepateikia. Visais atvejais atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.

Darbdavio sprendimą atleisti darbuotoją už šiurkštų darbo pažeidimą darbuotojas turi teisę skųsti darbo ginčų komisijai per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą.

Dilema dėl pakartotinio darbo pareigų pažeidimo sampratos

Kiek daugiau problemų kelia Darbo kodekso 58 straipsnio 2 dalies 2 punkte nurodytas atleidimo pagrindas – per dvylika mėnesių pakartotinai padarytas toks pat darbo pareigų pažeidimas. Šiuo atveju padarytas pažeidimas turi būti ne toks sunkus, kad būtų galima jį pripažinti šiurkščiu, tačiau turi būti nustatytas pakartotinai, ir čia svarbu išsiaiškinti, kokį darbo pažeidimą galime laikyti „tokiu pačiu“. Darbo kodeksas šios sąvokos neatskleidžia.

Akivaizdu, kad praktikoje neįmanoma padaryti visiškai tapačių (identiškų) pažeidimų – visuomet skirsis kokios nors aplinkybės. Sąvoką „toks pat darbo pareigų pažeidimas“ atskleidė Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2019 m. liepos 5 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. e3K-3-244-248/2019. Joje teisėjų kolegija išaiškino, kad:

·    „Tokiu pačiu“ pažeidimu laikytini darbo pareigų pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio (pavyzdžiui, finansinės drausmės pažeidimai, Viešųjų pirkimų įstatymo pažeidimai, viešųjų ir privačių interesų derinimo pažeidimai, pažeidimai darbų saugos reikalavimų srityje, neatvykimas į darbą ar kitoks darbo laiko režimo ir naudojimo pažeidimas ir kt.). Tokio grupavimo pagrindu neturėtų būti bendro pobūdžio, visų pareigų atlikimui taikytinos nuostatos, kaip, pavyzdžiui, reikalavimas atliekant darbo funkcijas laikytis teisės aktų nuostatų. 

·   Ar darbo pareigų pažeidimai laikytini tokiais pačiais, gali priklausyti ir nuo darbuotojo atliekamų funkcijų bei pareigų apimties ir įvairovės (pavyzdžiui, skirtingi kriterijai galėtų būti taikomi vadovaujantiems darbuotojams, atsakingiems už visą įmonės ar įstaigos veiklą ar didelę veiklos sritį, bei tiems darbuotojams, kurių veiklos sritis siaura, konkrečiai apibrėžta).

Panašios nuomonės dėl to, kas laikoma tokiais pačiais darbo pareigų pažeidimais, laikosi ir prof. Tomas Davulis, teigdamas, jog tai turėtų būti vienarūšiai pažeidimai, pavyzdžiui, vėlavimas, dokumentų rengimo klaidos, netinkamas elgesys su kolegomis ar klientais ir pan. Kadangi toks skirstymas yra gana sąlyginis, darbo ginčą nagrinėjantis organas, spręsdamas pažeidimų tapatumo klausimą, turėtų atsižvelgti į visas aplinkybes.

Ne visais atvejais atleidimas yra tinkamiausia priemonė

Pabrėžtina, jog dėl pakartotinai padaryto tokio paties pažeidimo priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys turi teisę tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą. Reikalavime pasiaiškinti turi būti pateiktas protingas terminas, t.y., turi būti atsižvelgta į darbuotojo nebuvimą darbe, administracijos darbo laiką, galimybes patikrinti faktų teisingumą. Jeigu darbuotojas yra laikinai nedarbingas ir dėl to negali pateikti paaiškinimo, darbdavys turi pratęsti paaiškinimo pateikimo terminą.

Pirmojo darbo pareigų pažeidimo konstatavimas ir/ar įspėjimas apie galimą atleidimą už antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą fiksuojami vienu ar keliais darbdavio vidiniais dokumentais, su kuriais darbuotojas turi būti supažindinamas raštu. Šie dokumentai negali būti skundžiami darbo ginčus nagrinėjantiems organams (darbo ginčų komisijai), nes nesukelia darbuotojui materialinių teisinių pasekmių. Ginčyti šių dokumentų teisėtumą darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose darbuotojas gali tik tuo atveju, jei jais remiantis būtų darbdavio atleistas už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba už pakartotinį tokį patį darbo pareigų pažeidimą.

Kaip ir šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo atveju, taip ir konstatavus pakartotinį tokį patį darbo pareigų pažeidimą, nereiškia, jog darbuotojas visais atvejais gali būti atleistas. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti tik įvertinęs pažeidimo (ar pažeidimų) sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo (pažeidimų) padarymo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2018 m. gruodžio 19 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. e3K-3-461-695/2018 teisėjų kolegija pareiškė: „Šis reguliavimas teikia pagrindą daryti išvadą, kad darbo pareigų pažeidimas (net jei jis būtų šiurkštus arba toks pats pažeidimas per paskutinius 12 mėnesių būtų padarytas pakartotinai) savaime nereiškia, kad vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes, išklausyti darbuotojo poziciją (DK 58 straipsnio 4 dalis) ir tik nustatęs, kad tam egzistuoja pakankamas pagrindas ir tai būtų proporcinga, nutraukti darbo sutartį.“

Analogiškos pozicijos dėl atleidimo proporcingumo buvo laikomasi ir taikant iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusios redakcijos DK nuostatas, vertinant skiriamos drausminės nuobaudos tikslingumą. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2018 m. – vasario 23 d. nutartyje Nr. 3K-3-55-248/2018 išaiškino: „Darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas, kritiškas savo elgesio vertinimas taip pat turi reikšmės drausminės atsakomybės rūšies parinkimui, nes parodo, ar ateityje darbdavys gali tikėtis, kad darbo drausmės pažeidimą padaręs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų. Kitaip tariant, įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo gali būti pripažintas proporcinga darbdavio pasirinkta priemone ginant savo interesus.“

Darbdavio sprendimas gali būti skundžiamas

Kaip ir atleidimo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atveju, taip ir darbdaviui priėmus sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl pakartotinio darbo pareigų pažeidimo, darbuotojas turi teisę šį sprendimą skųsti darbo ginčų komisijai per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie šį darbdavio sprendimą. Praleidus šį terminą darbo ginčų komisija gali jį atnaujinti ir bylą išnagrinėti.  Ikiteisminis darbo ginčų dėl neteisėto atleidimo nagrinėjimas darbo ginčų komisijoje yra privalomas, ir tik darbo ginčų komisijai netenkinus prašymo atnaujinti terminą nagrinėti skundą arba ginčo šaliai nesant patenkintai darbo ginčų komisijos sprendimu, galimas kreipimasis į teismą. Išimtis, kai teismas privalo nagrinėti darbo ginčus dėl teisės prieš tai nesikreipus į darbo ginčų komisiją – kilus ginčui tarp darbdavio juridinio asmens ir juridinio asmens vadovo dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo (Darbo kodekso 105 str. 2 d.).

(Straipsnio tęsinys)

Straipsnis parengtas pagal Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacijos teisininkės-stažuotojos Godos Tamošaitytės konsultaciją