Darbuotojų kaita įmonėje – ne tik smūgis įmonės pelnui, bet ir jos reputacijai

Pasak portalo „Verslo žinios“, Lietuvoje vidutiniškai per metus įmonėse pasikeičia per penktadalį darbuotojų. Rodos, tai natūralu – žmonės turi teisę rinktis tai, kas jiems geriau. Tačiau retas darbdavys tiksliai apskaičiuoja, kiek kainuoja pakeisti išėjusį darbuotoją nauju.

Nemenki tiesioginiai ir netiesioginiai kaštai

Išėjęs darbuotojas darbdaviui sukelia daugybę tiesioginių kaštų, kuriuos apskaičiuoti yra, palyginti, nesudėtinga. Juos sudaro išėjimo, kandidato paieškos ir atrankos kaina, darbuotojo įvedimo, apmokymo kaštai, darbuotojų, kurie pavaduoja išėjusį kolegą, viršvalandžiai.

Tiksli kaina labai priklauso nuo situacijos. Pavyzdžiui, gerą vadovą pasamdyti gali užtrukti iki metų, o jeigu darbo pozicija specifinė –paruošti naują žmogų darbui užtruks ilgai. Pavyzdžiui, jaunąjį programuotoją paruošti iki specialisto lygio trunka dvejus metus.

11-os mokslinių tyrimų apžvalga rodo, kad pakeisti darbuotoją vidutiniškai kainuoja apie penktadalį jo metinio atlyginimo. Ši suma priklauso nuo situacijos – ji gali siekti ir 5%, ir daugiau nei 200% darbuotojo algos. Tačiau dauguma atvejų, įskaitant tiesiogines ir netiesiogines išlaidas, kainuoja nuo 10 iki 30% metinės algos, rodo „Center for American Progress“ 1992–2012 m. empirinių tyrimų apžvalga. 

Yra tokių pozicijų, darbų, iš kurių išėjęs žmogus iš esmės reiškia, kad išėjo dalis įmonės. O neplanuotai įmonę palikęs darbuotojas bendrovei sukelia ir aibę netiesioginės žalos, kurią yra sudėtingą apskaičiuoti. Pavyzdžiui, kartais paskui darbuotoją iš įmonės pabėga ir dalis klientų.  Be to,  didelė darbuotojų kaita kenkia bendrovės reputacijai ir tų pačių klientų, ir darbuotojų akyse. Į didelę kaitą turinčią įmonę nenori ateiti nauji žmonės, nes mano, kad joje kažkas negerai. O esami darbuotojai irgi susimąsto, ar verta likti įmonėje, iš kurios tiek daug žmonių išeina.  

Pasak specialistų, praktiškai nėra skaičiaus, kuris apskaičiuotų suprastėjusią reputaciją, smūgius įmonės vertybiniam pagrindui. Šita dalis yra sunkiausiai pamatuojama ir tie skaičiai yra labai reliatyvūs.

Kaip sumažinti darbuotojų kaitą

Anot vadybos ekspertų, pagrindinės priežastys, skatinančios keisti darbą, – darbo užmokestis, santykiai su tiesioginiu vadovu ir nepakankamos tobulėjimo galimybės. Skirtingų kartų ir nevienodų profesijų atstovams šių priežasčių svoris kinta, tačiau absoliučiai daugumai darbuotojų jos yra prioritetų trejetukas.

Jeigu atlyginimas akivaizdžiai mažas ir neatitinka toms pareigoms mokamo rinkos vidurkio, darbuotojų kaita yra neišvengiama. 

Tačiau vien už gerą atlyginimą atsidavimo darbui, lojalumo ir iniciatyvos nenusipirksi: darbuotojų įsitraukimą labai daug lemia santykiai su tiesioginiu vadovu ir darbo sąlygos.

Taigi, nors darbuotojų kaita įmonėje ir nėra visiškai išvengiamas dalykas, vis dėlto, įvertinant didelius darbuotojų kaitos kaštus, darbdaviams įmonėse vertėtų darbuotojams sudaryti geras darbo sąlygas, tobulėjimo galimybes ir mokėti orų bei teisingą atlyginimą už jų atliktą darbą.

 Straipsnyje naudota vz.lt informacija/Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacija