Bandomasis laikotarpis: ką svarbu žinoti

Darbo teisėje viena iš labiausiai paplitusių papildomų darbo sutarties sąlygų – susitarimas dėl išbandymo (dar vadinama susitarimu dėl bandomojo laikotarpio). Todėl šiame straipsnyje apžvelgsime bandomojo laikotarpio ypatumus Lietuvos darbo teisėje. 

Dėl bandomojo laikotarpio susitariama sudarant darbo sutartį

Bandomo laikotarpio paskirtis – darbdavio siekis patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui bei darbuotojo siekis nustatyti, ar sulygtas darbas jam tinka. Pažymėtina, kad nors teisės aktai nenumato objektyvių kriterijų, kuriems esant bus laikoma, jog darbuotojas neatitinka darbui keliamų reikalavimų, tačiau Darbo kodeksas įtvirtina teisę darbuotojui ir darbdaviui pasinaudoti teise susitarti dėl išbandymo. 

Įdomu tai, kad susitarti dėl bandomojo laikotarpio, skirtingai nei dėl kitų būtinųjų ir papildomų darbo sutarties sąlygų, šalims leidžiama tik sudarant darbo sutartį. Tai reiškia, kad jeigu darbuotojas pradeda dirbti, draudžiama keisti darbo sutartį, nustatant joje susitarimą dėl išbandymo.

Atkreiptinas dėmesys kad abi darbo sutarties šalys, t. y., tiek darbuotojas, tiek darbdavys, gali pasinaudoti teise nutraukti sutartį iki bandomojo laikotarpio pabaigos Darbo kodekso 36 straipsnio, įtvirtinančio susitarimo dėl išbandymo ypatumus, nustatyta tvarka.

• Darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu: pripažinęs, kad bandomojo laikotarpio rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės išmokos (Darbo kodekso 36 straipsnio 3 dalis).
• Darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu: darbuotojas gali per išbandymo terminą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas. Šis įspėjimas gali būti atšauktas ne vėliau kaip kitą darbo dieną po jo pateikimo. Darbuotojo pateiktas ir neatšauktas įspėjimas pabaigia darbo sutartį ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą (Darbo kodekso 36 straipsnio 4 d.).

Maksimalus išbandymo laikotarpis – 3 mėnesiai

Vadovaujantis Darbo kodekso 36 straipsnio 2 dalimi, išbandymo terminas negali būti ilgesnis negu trys mėnesiai, neskaitant laiko, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.

Taigi, Darbo kodeksas įtvirtina maksimalų bandomojo laikotarpio terminą – 3 mėnesius. Šalims nedraudžiama susitarti dėl trumpesnio bandomojo laikotarpio. Tačiau sudarius darbo sutartį ir joje nustačius trumpesnį negu 3 mėnesių bandomąjį laikotarpį, šalių susitarimu draudžiama pratęsti bandomojo laikotarpio terminą iki maksimalaus, 3 mėnesio laikotarpio. Pažymėtina, kad vadovaujantis Darbo kodekso 36 straipsnio 2 dalimi, į bandomąjį laikotarpį neina laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl svarbių priežasčių (liga, atostogos ir kt.). Tokiu atveju, bandomasis laikotarpis pratęsiamas tam laikotarpiui, kuriuo darbuotojas nebuvo darbe.

Darbuotojas, manantis, jog buvo nepagrįstai atleistas iš darbo dėl neigiamų išbandymo rezultatų, turi teisę inicijuoti darbo bylą dėl atleidimo iš darbo pripažinimu neteisėtu kreipiantis į darbo ginčų komisiją ar teismą. 

Išbandymo laikotarpiu mokamas ne mažesnis atlyginimas, išskyrus kai kurias išimtis   

Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai. Darbuotojas, priimtas į darbą su išbandymo sąlyga, negali būti išskiriamas iš kitų tokį patį darbą toje pačioje darbovietėje dirbančių asmenų, ir jam išbandymo laikotarpiu negali būti nustatytas mažesnis darbo užmokestis nei kitiems tokį patį darbą dirbantiems darbuotojams.  

Tačiau, kai kuriose įmonėse galioja vidiniais teisės aktais patvirtinta darbo apmokėjimo sistema, kuria remiantis visiems naujiems darbuotojams nustatomas mažiausias galimas darbo užmokesčio dydis, vėliau jis periodiškai didinamas. Tokiu atveju gali būti, kad išbandymo laikotarpiu bus mokamas atitinkamai mažesnis darbo užmokestis. 

Tai yra teisėta esant kelioms sąlygoms:

• pirma, tokia tvarka yra bendra visiems įmonės darbuotojams ir yra patvirtinta bei žinoma visiems;
• antra, sudarant darbo sutartį aiškiai nurodoma, kad išbandymo laikotarpiu bus mokamas atitinkamas darbo užmokestis pagal įmonės darbo apmokėjimo sistemą, o išbandymo laikotarpiui pasibaigus ir darbuotojui tęsiant darbo santykius bus mokamas kitokio dydžio darbo užmokestis.  Kitaip tariant, tokioje darbo sutartyje turėtų būti jau jos sudarymo metu nurodomi du darbo užmokesčio dydžiai: vienas mokamas išbandymo metu, kitas pasibaigus išbandymo laikui. 

Parengta pagal teisesvartai.lt ir mediatorės, teisininkės Eglės Šiugždinytės informaciją