5 tyrimais patikrinti būdai motyvuoti darbuotojus

Ką daryti, kad darbuotojai ne tik dirbtų produktyviai, bet ir būtų lojalūs? Neuromokslas pateikia svarbių atsakymų vadovams: jei norima, kad rezultatas būtų ilgalaikis, reikia stiprinti darbuotojų vidinę motyvaciją. O pagrindinis vidinės motyvacijos rodiklis yra įsitraukimas.

Tarptautiniai tyrimai patvirtina, jog organizacijos kultūra ir darbuotojų įsitraukimas tampa vis svarbesni įmonių kasdieniniame gyvenime. Tai yra, didelės reikšmės turi socialiniai stimulai, lemiantys, kad mes būname motyvuoti ir įsitraukę arba pasyvūs ir abejingi – šiuo atveju įsijungia mūsų emocinės reakcijos, kurios neretai nugali loginį mąstymą.

Vadovas, suvokęs, kaip veikia šie procesai, gali ženkliai sustiprinti darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimą. Taigi į kokius penkis socialinės (darbinės) aplinkos veiksnius reaguojame ir ką su tuo daryti vadovui?

 1. Statuso kėlimas

Statusas reiškia ne tik ir ne tiek vertikalios karjeros galimybę, kiek profesinį konkretaus darbuotojo, specialisto „svorį“, t.y. kiek jis jaučiasi svarbus ir reikalingas įmonei.

Tyrimai patvirtina, kad mažas profesinis svoris lygus skausmui. Be to, padidėja streso hormono kortizolio lygis. Iš esmės, ilgesnis žemo statuso pojūtis sukelia tokius pat sveikatos sutrikimus kaip ir ilgalaikis miego sutrikimas ar lėtinis nuovargis.

Kaip elgiasi darbuotojai, kai jaučia, jog jų statusas (profesinis svoris) žemas? Ieško galimybių sustiprinti statusą kitose srityse. Štai taip atsiranda konkuravimas naujausiais telefono modeliais, laikrodžiais, automobilių markėmis ar dydžiais ir net kompiuteriniais žaidimais.

Vadovui svarbiausia leisti darbuotojui jausti, kad jis yra svarbus ir reikalingas. Lengviausia tą padaryti kasdieniniu vadovo elgesiu: klausti darbuotojo nuomonės profesiniais klausimais, įsiklausyti, padėkoti. Statusą stiprinti padeda skaidri ir aiški karjeros, finansinės gerovės, karjeros augimo sistema. Net jei garsiai neišsako, darbuotojai ieško atsakymų į klausimus: kur esu įmonės hierarchijoje, kiek esu svarbus, palyginus su kitais, kiek esu vertingas savo įmonei, ką galiu padaryti, kad mano vertė pakiltų. Kuo aiškesnius atsakymus į šiuos klausimus darbuotojas turės, tuo kryptingiau ir energingiau atliks jam skirtas užduotis.

2. Saugumo garantija

Mūsų smegenys turimus šablonus iš ankstesnės patirties mėgina pritaikyti socialinei aplinkai, o jei vyksta kas nors nauja, nenuspėjama ar neįprasta, smegenyse lyg kompiuterio ekrane įsižiebia klaidos pranešimas, kuris atitraukia mūsų dėmesį nuo pagrindinių tikslų. Ir kol toks pranešimas ten žybsi (jei jūs nežinote, nesate tikras, ko vadovas tikisi iš jūsų), be galo sunku sutelkti dėmesį į kitus dalykus, pavyzdžiui, tiesiogines užduotis.

Kaip elgiasi darbuotojai tais atvejais, kai jaučiasi neužtikrinti? Ima ieškoti papildomos informacijos. Ir naudoja tam visas įmanomas priemones: naršo internete, dažniau eina parūkyti su kolegomis ar nuolat užsuka į biuro virtuvėlę kavos. Kyla nuolatinis šnabždėjimasis tarpusavyje, kalbamasi nebūtinai su darbu susijusiomis temomis, dalijamasi menkiausiomis (nebūtinai teisingomis) nuogirdomis ir nuojautomis. Dėl to įmonės darbas sulėtėja mažiausiai perpus.

Kaip elgtis vadovui? Padėti darbuotojams jaustis užtikrintai: dalytis informacija, įtraukti į sprendimus ar netgi strategijos kūrimą, nustatyti aiškias taisykles ir jų laikytis. Kai įmonėje vyksta dideli pokyčiai, darbuotojai jausis saugesni ir pozityviau reaguos į procesus, jei gaus daugiau informacijos vienu ar kitu klausimu. Jie jausis saugesni net ir tuo atveju, jei vadovas neturės jokios informacijos, bet apie tai su jais kalbės, nei tada, kai neturėdamas informacijos tiesiog tylės.

3. Sprendimų laisvės suteikimas

Autonomija yra subjektyvus suvokimas, kiek žmogus jaučiasi turintis sprendimų priėmimo laisvės: galiu rinktis ar negaliu. Didesnis autonomijos lygis paprastai suteikia daugiau pasitenkinimo – štai kodėl darbuotojai kartais palieka dideles korporacijas ir eina dirbti į mažesnes įmones už mažesnį atlyginimą.

Kaip elgiasi darbuotojai, kai jiems pritrūksta laisvės ir jaučiasi pernelyg kontroliuojami? Prasideda neveiklumas, sąstingis. Kuo labiau žmogus jaučia, kad jo sprendimų laisvė stipriai ribojama, tuo didesnį neužtikrintumą ima jausti. O šis kelia didelį stresą ir nerimą. Dėl to ima prastėti ir fizinė sveikata.

Vadovui svarbiausia – rodyti pasitikėjimą, suteikiant sprendimų laisvę. Esminis dalykas čia ne tai, kokios svarbos ir kokio lygmens sprendimus atiduoti darbuotojui. Svarbu sudaryti sąlygas jausti, kad tam tikrus sprendimus jis gali priimti savarankiškai: dėl darbo vietos (pavyzdžiui, penktadieniais dirbti iš namų), darbo priemonių ir pan. Be to, atsiranda ir tokios laisvės teigiamas šalutinis poveikis: kuo labiau komandos narys jaučia, kad kontrolė yra jo rankose, tuo atsakingiau žvelgia į galutinį rezultatą.

Svarbu sudaryti sąlygas jausti, kad tam tikrus sprendimus darbuotojas gali priimti savarankiškai.

4. Ryšių stiprinimas

Ryšiai – tai buvimas grupės, komandos, kolektyvo dalimi ir tuo pačiu pojūtis, saugūs jie man ar ne. Ilgą laiką ryšiai buvo (neretai ir tebėra) laikomi darbuotojų motyvavimo klasika. Čia patenka visa tai, ką dažniausiai kasdieninėje kalboje vadiname komandos formavimo renginiais. Ir iš tiesų jie yra labai svarbūs: Čikagos universiteto Kognityvinio ir socialinio neuromokslo centro įkūrėjas ir direktorius John Cacioppo tvirtina, kad socialiniai ryšiai mums yra toks pat pirminis poreikis, kaip alkis.

Tarpusavio ryšių stiprumas priklauso ir nuo pasitikėjimo. Kuo didesnis grupėje tarpusavio pasitikėjimas, tuo efektyvesnis bendradarbiavimas ir dalijimasis informacija. O neefektyvų dalijimąsi informacija kaip vieną pagrindinių problemų įvardija didžioji dalis įmonių, besikreipiančių konsultacijos ar mokymų dėl prasto komandos bendradarbiavimo ir komunikavimo.

Ryšių suvokimas, kaip ir statusas, mūsų smegenyse stipriai susijęs su fizinio skausmo suvokimu. Kitaip tariant, jei nesijaučiu grupės dalimi (manęs nepriima, atstumia) –smegenys tai suvokia kaip fizinį skausmą.

Kai nesijaučia esamos komandos dalimi, darbuotojai ima ieškoti kitų kolektyvų, kuriuose gali jaustis priklausantys tai pačiai grupei. Taip atsiranda naršymas internete, dažnos ir ilgos kavos ar pietų pertraukos. Beje, naršymo internete laikas tiesiogiai susijęs su asmens vienišumo jausmu: kuo vienišesnis jaučiasi, tuo daugiau laiko praleidžia naršydamas. 

Kaip elgtis vadovui? Sukurti aplinką, kurioje darbuotojas jausis komandos nariu. Ryšių veiksnius stiprina mažesnių darbo grupelių formavimas, komandinis darbas, mentorystės programų diegimas, neformalaus bendravimo skatinimas, bendros prasmingos veiklos turėjimas (ne veltui vis daugiau įmonių įsitraukia į socialines ir savanorystės veiklas!). Atsiradus naujam darbuotojui itin svarbus laikas susipažinti. Taip padėsite jam įsilieti į komandą, o komandai priimti naują narį ir greičiau pereiti į pasitikėjimo bei konstruktyvaus bendradarbiavimo etapą. 

5. Teisingumo užtikrinimas

Teisingumas yra suvokimas, kiek teisingai su manim elgiasi. Ar esu vertinamas pagal tas pačias taisykles, kriterijus kaip kiti? Ar gaunu tiek, kiek įdedu? Ar uždirbu tiek, kiek esu vertas? Ar vadovai sąžiningai laikosi vertybių, kurias deklaruoja? Ar jų veiksmai sutampa su žodžiais?

Kai darbuotojai nejaučia teisingumo, tai atsispindi nenoru bendradarbiauti, pasyvumu, atsitraukimu, darbu griežtai pagal grafiką – nė sekundės anksčiau ar vėliau. Ką mes darome, kai mums bjauru? Stengiamės nebūti toje aplinkoje. Ir tai suprantama. Neuromokslininkai sakosi atradę teisingumo dėmę mūsų smegenyse – dalį, kuri atsakinga už teisingumo pojūtį. Ironiška, tačiau ji susijusi būtent su pasibjaurėjimu. Tai vienas iš pavyzdžių, kad toks darbuotojas jaučiasi vertinamas itin neteisingai.

Kaip elgtis vadovui? Labai svarbus atviras komunikavimas, skaidrumas ir visiems vienodų taisyklių nustatymas (ir, be jokios abejonės, jų laikymasis). Neteisingumo pojūtis gali kilti dėl neaiškių taisyklių (arba jų nežinojimo), neaiškių lūkesčių ar tikslų. Jei vadovas laikosi duoto žodžio, jo deklaruojamos vertybės akivaizdžiai atsispindi ne tik žodžiuose, bet ir veiksmuose, visiems keliami vienodi reikalavimai – gal ir stebina, bet tokie nedideli dalykai gali gerokai padidinti darbuotojų motyvaciją. 

Parengta pagal livingmind.lt informaciją