Nuotolinis darbas: ką svarbu žinoti pagal Darbo kodeksą

Pastaruoju metu vis daugiau įmonių ima taikyti lankstesnius darbo metodus, pavyzdžiui, sudaro galimybes darbuotojams užduotis atlikti nuotoliniu būdu, t.y., dirbant iš namų. Tačiau reikėtų atminti, kad susitarimo dėl nuotolinio darbo principai yra nurodyti Darbo kodekse (DK). Juos turėtų žinoti tiek darbdavys, tiek ir pats darbuotojas.

Pateikiame svarbiausius nuotolinio darbo aspektus, reglamentuojamus DK, kuriuos parengėme pagal teisininkės Jurgitos Judickienės (advokatų kontora „Jurex“) komentarą.

Dėl DK 52 str. nurodyto nuotolinio darbo galima susitarti neterminuotoje, terminuotoje (DK 67-71 str.), laikinojo darbo (DK 72-80 str.), pameistrystės (DK 81-84 str.), projektinio darbo (DK 89-92 str.), darbo vietos dalijimosi (DK 93-95 str.), darbo keliems darbdaviams (DK 96-99 str.) darbo sutartyse.

Pats susitarimas dėl nuotolinio darbo taip pat gali būti tiek terminuotas, tiek nuolatinio pobūdžio (DK 52 str. 1 d.). Pavyzdžiui, gali būti susitariama, kad nuotoliniu būdu darbuotojas dirbs, kol pabaigs studijas užsienyje, kol vaikui sukaks ketveri metai, kol slaugys sunkiai sergantį šeimos narį ir pan.

Taip pat gali būti susitariama, kad vienas iš jam priskirtų darbo funkcijų darbuotojas atliks darbovietėje, o kitas – nuotoliniu būdu (DK 52 str. 1 d.).

Pažymėtina, jog DK 52 str. 2 d. nustatyta, kuriais atvejais darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą ne mažiau kaip penktadalį darbo laiko dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavys turėtų tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai jį teikia: nėščia, neseniai pagimdžiusi ar maitinanti krūtimi darbuotoja, taip pat darbuotojas, auginantis vaiką iki 3 metų, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų. Tačiau šių darbuotojų prašymų darbdavys gali netenkinti, jeigu įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.

Jei DK 52 str. 2 d. nurodytos kategorijos darbuotojas pateikė prašymą nuotoliniu būdu dirbti daugiau nei vieną penktadalį savo darbo laiko normos, darbdavys gali neleisti jam dirbti nuotoliniu būdu laiko, viršijančio vieną penktąją jo darbo laiko normos. Tačiau tokį sprendimą darbdavys turėtų motyvuoti ir nurodyti priežastį, dėl kurios nesutinka leisti dirbti nuotoliniu būdu daugiau nei vieną penktadalį darbo laiko normos (DK 46 str. 2 d.).

Pavyzdžiui, darbuotojas, dirbantis įprastinę darbo savaitę (pirmadienį–penktadienį po 8 darbo valandas) pateikė prašymą ketvirtadieniais–penktadieniais dirbti iš namų, kol jo vaikui sukaks trys metai. Gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų nulemtų priežasčių, dėl kurių darbuotojas negalėtų dirbti nuotoliniu būdu, nėra. Tačiau darbo laiko normos dalis, kurią darbuotojas prašo dirbti nuotoliniu būdu, sudaro du penktadalius jo darbo laiko normos, todėl darbdavys neprivalo (nors gali!) tenkinti prašymo. Gavęs tokį prašymą, darbdavys ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo prašymo gavimo (DK 46 str. 2 d.) turi pateikti darbuotojui atsakymą ir jame nurodyti, kad: i) sutinka, jog darbuotojas dvi dienas per savaitę (ketvirtadienį-penktadienį) dirbtų iš namų; ii) sutinka, kad nuotoliniu būdu darbuotojas dirbtų vieną, bet ne dvi darbo dienas per savaitę; šiuo atveju, atsakyme taip pat turėtų būti nurodoma priežastis, dėl kurios darbdavys nesutinka leisti darbuotojui nuotoliniu būdu dirbti dvi dienas per savaitę, leisdamas pasirinkti, kurią savaitės dieną nori dirbti nuotoliniu būdu, bei terminas, per kurį darbuotojas turi pateikti atsakymą.

Susitarime dėl nuotolinio darbo turėtų būti nurodyta ne tik darbo laiko normos dalis, kurią darbuotojas dirbs nuotoliniu būdu, bet ir reikalavimai darbo vietai, suteikiamos darbo priemonės, jų naudojimo tvarka, darbo laiko apskaitos vykdymo, atsiskaitymo už atliktus darbus tvarka ir pan. (DK 52 str. 3-5 d.).

Kai darbuotojas dirba nuotoliniu būdu, sumažėja darbdavio patiriamos darbo vietos išlaikymo išlaidos. Kita vertus, DK 52 str. 4 d. nurodyta, kad darbdavys turi kompensuoti dėl nuotolinio darbo darbuotojo patiriamas papildomas išlaidas, kurių mokėjimo tvarka nustatoma darbo sutartyje (papildomame susitarime dėl nuotolinio darbo).

Pavyzdžiui, „darbdavys kompensuoja darbuotojui darbo vietos įsirengimo pagal darbdavio reikalavimus išlaidas, bet ne daugiau nei xxx Eur. Kompensacija išmokama darbuotojui pateikus darbdaviui darbo priemonių įsigijimą ir jų kainas patvirtinančius dokumentus. Kompensacija už sunaudojamą elektros energiją, interneto ir kitas paslaugas yra įskaičiuota į darbuotojo darbo užmokestį.“

Nuotolinio darbo atveju pats darbuotojas yra atsakingas ir už savo darbo laiko apskaitos tvarkymą (DK 52 str. 5 d.). Ar darbuotojas iš tikrųjų dirba ir tinkamai vykdo savo pareigas, darbdavys gali tikrinti fiksuodamas darbuotojo prisijungimą prie sistemų, aktyvų ir pasyvų prisijungimo laiką, darbuotojo naršymo internete istoriją ir pan. Kita vertus, darbuotojo stebėsenos priemonės turėtų nepažeisti jo privatumo (DK 52 str. 6 d.). Taip pat turi būti detaliai aprašytos darbuotojų asmens duomenų apsaugos politikoje (DK 27 str. 7 d.) ir (ar) informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbo vietoje tvarkoje (DK 27 str. 3 d.). Jei nuotoliniu būdu dirbančių darbuotojų įmonėje yra daug, gali būti priimta atskira informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo tvarka nuotoliniu būdu dirbantiems darbuotojams.

Kaip ir darbas ne visą darbo laiką (DK 40 str.), darbas nuotoliniu būdu neturi poveikio darbuotojui suteikiamoms garantijoms ir teisėms (DK 52 str. 6 d.).

Tarkime, jei darbdavys organizuoja darbuotojams darbo komandoje mokymus, į juos turi būti kviečiami ir nuotoliniu būdu dirbantieji arba, jei už kiekvienus įmonėje išdirbtus metus darbuotojams yra suteikiama papildoma atostogų diena, ji turi būti suteikiama ir nuotoliniu būdu dirbantiems darbuotojams ir pan.

Dėkojame advokatų kontorai „Jurex” už galimybę straipsnyje panaudoti teisininkės Jurgitos Judickienės rengtos konsultacijos informaciją.

Parengė Jūratė Jasiūnienė