J. Šukytė: dėl toksiškos darbo aplinkos kenčia dažnas darbuotojas

Su kuo asocijuojasi apibūdinimas „toksiška darbo kultūra“? Turbūt daugelis pirmiausia pagalvotų apie nuodingus bei žmogaus sveikatai ir aplinkai žalingus veiksnius. Vis dėlto prasta psichologinė atmosfera darbovietėje taip pat sukelia aštrių problemų.

Tikriausiai sutiksite su manimi, kad ne visi rytais į darbą einame tarsi į šventę bei nustebsite sužinoję, kad didžioji dalis darbuotojų, nutraukusių darbo sutartį savo noru, tai padarė dėl toksiškos darbo kultūros. Jei žvelgtume giliau, viena dažnų išėjimo iš darbo priežasčių – blogas lyderis ar vadovas.

Vartydami darbo pasiūlymus svarstome, kokio dydžio kompaniją rinktis – mažą startuolį ar rinkoje sau vietą užsitikrinusią užsienio kapitalo įmonę, apsvarstome karjeros galimybes bei darbo pobūdį. O ar kuris kada nors esate rinkęsis darbo vietą pagal įmonės vadovą ir jos vidinę kultūrą?

Kartojama, kad įmonei svarbiausia – klientas, o aš sakau – svarbiausi darbuotojai. Dažnai dirbantieji jaučiasi neįvertinti, nematomi ir apie karjeros perspektyvas gali tik pasvajoti. Nors neretai darbuotojai jaučiasi nelaimingi, niekas apie tai viešai nekalba. Vis dar per dažnai vadovai ir darbuotojai sudaro dvi atskiras, beveik nesąveikaujančias grupes arba vadovybė tiesiog apsimeta, kad nemato įmonėje įsišaknijusios toksiškos kultūros.

 Kas sukelia toksišką darbo aplinką? Slogus mikroklimatas gali prasidėti nuo įmonės lyderio, blogų vadovų, pačių darbuotojų, o kartais ir visų trijų grupių vienu metu. Klausykitės darbuotojų, o ne jiems esą atstovaujančių vadovų, nes įmonės situacija kartais pateikiama taip, kad būtų paranki tik vienai pusei.

Įmonė, kurioje akcentuojama hierarchija, pabrėžiami statusai ir pareigybės, turėtų sunerimti. Tai – vienas signalų, kad darbuotojams galimai tenka susidurti su toksiška darbo kultūra. Nepagarba ir baimė, nepagrįstas psichologinis spaudimas, nelygybė, adekvataus įvertinimo ir paramos trūkumas, nesąžiningumas ar bet koks priekabiavimas – eilė simptomų, besipuikuojančių nuodingosios darbo kultūros charakteristikoje. Tokioje aplinkoje dirbantys žmonės nekomunikuoja, nesijuokia, o kolegų tarpusavio bendravimas labiau formalus nei draugiškas. Dažnai pabrėžiamos darbuotojų daromos klaidos, daug kalbama apie pažeidimus darbo vietose, tačiau visiškai neakcentuojami ir nepripažįstami jų pasiekimai ir laimėjimai.

Iš analizių matome, kad dirbantys toksiškoje aplinkoje daug serga, o įgyvendinami projektai bei užduotys dažniau patiria nesėkmę. Mančesterio universiteto atliktas tyrimas parodė, kad psichologinis smurtas darbe gali sustiprinti klinikinę depresiją ir netgi patį darbuotoją privesti prie patyčių ar psichologinio priekabiavimo prie kitų kolegų (sukeldamas grandininę reakciją visoje įmonėje). Kartais – net iššaukti norą atkeršyti kompanijai sukeliant tyčinius nuostolius. Tokios aplinkos neigiamų pasekmių yra ir daugiau: be stiprėjančios depresijos būtina įvardinti mažėjantį pasitenkinimą darbu, aukštą kraujo spaudimą, lėtinį stresą, miego sutrikimus, širdies smūgių riziką… Kaip jau supratote, blogų vadovų „nuodingosios“ lyderystės savybės per tam tikrą laiką gali sukelti ganėtinai didelę žalą darbuotojų sveikatai, o tai, kad darbuotojai dalinasi savo blogąja patirtimi (antireklama įmonei) su draugais, artimaisiais ar šiaip sutiktais pažįstamais įmonei gali ilgainiui kainuoti sumažėjusią siūlomų prekių ar paslaugų paklausą. Reputacija – svarbu.

Įmonės kultūra yra daug svarbiau nei įmonės vizija. Dauguma puikių lyderių turi didžių vizijų, bet, jei įmonės darbuotojai nelaimingi, kompanija tų vizijų niekada nepasieks. Geriau turėti gerą vadovą blogoje įmonėje nei blogą vadovą geroje. Geri lyderiai tvarko tokią aplinką ir stengiasi ją pakeisti. Geri lyderiai klauso, įgalina, skatina, vertina. Jie vertina sunkų ir gerai laiku atliktą darbą, sąžiningumą, lojalumą ir nuoširdumą. Darbuotojai pasilieka dirbti tokiose įmonėse, kuriose jiems sukuriamos galimybės augti.

Karjeros samprata pasikeitė ir, keičiantis pasauliui, ji toliau kinta. Tai reiškia, kad darbuotojai, susidūrę su toksiška darbo aplinkos kultūra, nebebijo pereiti iš vienos įmonės į kitą, o tai kompanijai kainuoja svarbiausius išteklius – specialistų netekimą. Išėjęs vienas darbuotojas gali tapti užkrėstinu pavyzdžiu kitiems nelaimingiems darbuotojams.

Bet yra gerų žinių: kaip kiekvienas galime sukurti toksišką aplinką, taip bet kuris galime prisidėti sprendžiant šią problemą. Galime pasirinkti arba kentėti, arba kažką daryti. Nesakau, kad darbuotojas ir darbdavys privalo būti draugais, tačiau jie turi palaikyti pagarbius ir konstruktyvius santykius. Tai svarbu ne tik gerai įmonės darbo kultūrai, bet ir glaudžiai susiję su pasiekiamais rezultatais. Juk, kaip šauksi, taip atsilieps. Kitaip tariant, kokias sąlygas darbuotojams sukursi – taip ir seksis tavo verslui.

Autorė Jolita Šukytė, Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacijos jaunimo pirmininkė